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Facilitando Entrevistas para Avanzar Su Carrera en
Hospitalidad
Facilitando “Entrevistas para Avanzar Su Carrera en
Hospitalidad”
por Peter Langlois,
Autor de “El Mapa del Camino Hacia la Entrevista” y
co-autor de Weekly
Restaurant Connections
El primer paso es bajar de la página de Internet
www.RestaurantU.com, una copia de
“El Mapa del Camino Hacia la Entrevista”, perforarlo y colocarlo en una
cartapacio para usarse como Cuaderno de Trabajo.
Una entrevista es un proceso interactivo y es solamente a
base de práctica y representar el papel de “candidato” lo que le permite
cimentarlo en las destrezas y habilidades que les permitirán obtener las
ofertas de trabajo. El instructor actúa como el facilitador o entrenador.
Como en muchos otros propósitos de negocios, el “candidato” logrará el
provecho de acuerdo al equivalente de inteligencia y energía que invierta
en este proceso. En otras palabras, “el sudar” los detalles de este
programa pueden desarrollar y fomentar la destreza y habilidad que al
“candidato” le servirán de por vida en sus retos futuros.
Lección 1: Resumen, I-IV
Esta porción de “El Mapa del Camino” muestra el escenario
estableciendo muchas de las reglas básicas. La idea principal de este
Resumen es tomar una postura pro-activa y el desarrollo de un plan de
éxito. Al igual que preparar un plan personal de mercadeo lleno de
tácticas y estrategias.
Sección I: El concepto más difícil de entender es
“aptitudes mínimas”. Por ejemplo, los “Candidatos” piensan que deben
substituir la experiencia de trabajo con los requisitos de preparación
educativa: El facilitador debe aclarar que el solicitar un puesto para el
cual usted no califica porque no cuenta con las aptitudes mínimas es una
tontería. En una empresa el representante de recursos humanos tiene la
tarea de eliminar desde el principio al “candidato” que no reúne “el
mínimo”. Ningún gerente de recursos humanos podría conservar su empleo sí
presentara a candidatos que no estén calificados. La realidad es que
existe una gran fuente de “candidatos” calificados de donde elegir. Sí
usted no está dentro, no lo está.
Sección II: El área de gran confusión para los candidatos
es la solicitud de empleo. Después de todo, esta información viene
incluida en mi currículo, ¿No es cierto? Tal vez. Pero, una de las pruebas
“inmediatas” es ver como responde un candidato a este requisito. No es
necesario hablar acerca de cuestiones problemáticas, y más importante aun
es que el candidato necesita hacer una buena y positiva conexión al llenar
gustosa y correctamente todos los formularios que se le pidan.
Otra debilidad potencial es responder con “desatino e
imprecisión”. Cuando un entrevistador da oportunidad a que amplié una
respuesta con ejemplos específicos, incluyendo cantidades y nombres, es lo
más apropiado. El responder “Obtengo buenos números”, o “Soy muy bueno en
preparar a las personas”, no tienen significado alguno. Proporcione hechos
contundentes, cantidades reales. “Nuestros costos de alimentos y mano de
obra estaban en un 28 por ciento y 32 por ciento comparado con un plan del
30 por ciento y 34 por ciento respectivamente”. “Jim, Sue, Bob y Mary
fueron ascendidos a gerente general, gerente de ventas regional, gerente
de producción de alimentos, y gerente de licorería respectivamente”, le
brindan una mejor idea y perspectiva al entrevistador.
El tomar notas acerca de la entrevista y enviar una nota
de agradecimiento es esencial.
Sección III: El error más común es darle demasiado valor
al currículo. Existe una tendencia a creer que un currículo excelente es
un boleto automático para obtener una oferta de trabajo. Esto resulta
particularmente infantil en la industria de la hospitalidad donde las
aptitudes interpersonales son fundamentales para el éxito. Un currículo
bien redactado debe reflejar sus logros y demostrar absolutamente que el
candidato reúne los requisitos “mínimos”. Sin embargo, ¡Solamente es el
boleto de entrada a la entrevista! La entrevista le da la oportunidad de
establecer y demostrar sus aptitudes superiores en comunicación y
liderazgo. Dentro de la industria de la hospitalidad, la credibilidad, en
gran parte, se debe gracias a entablar y conservar buenas relaciones de
trabajo con los demás. Esto se logra primordialmente a través de la
comunicación verbal y el lenguaje corporal, y rara vez por medio de
documentos escritos. Por otro lado, también prefiero que los currículos
“correspondan” con el candidato. Cuando el representante de recursos
humanos tiene en su escritorio un currículo “de gala”, y el candidato
“casual” sentado frente a su escritorio, eso presenta señales negativas.
Ser consistente no tiene comparación.
Sección IV: Llegamos a la sesión de representar el papel.
Todos los temas y cuestiones aquí expuestos son las normas que cada
candidato debe dominar. Se sugiere que el facilitador le haga estas
preguntas al grupo entero. Seguido al repaso inicial de esta serie, se
recomienda separar en grupos de tres personas. Cada grupo cuenta con un
entrevistador, un candidato y un observador. El facilitador o entrenador
debe ir de grupo en grupo. Dentro de cada grupo los papeles deben cambiar
de tal manera que todos los integrantes participen como candidato,
entrevistador y observador. Los “candidatos” se darán cuenta que no están
preparados para responder a varias preguntas. Esto crea un puente natural
para la Sección V.
Lecciones 2 y 3: Sección V: Las personas hacen
indagaciones de las empresas de su interés empleando la Internet y
visitando los lugares, hasta donde sea posible. Una hoja de trabajo (la
cual puede ser duplicada) se incluye para usar en este proceso. Aunque
pienso que ser detallado es muy importante, solo cinco datos relevantes de
cada empresa deben incluirse. Ya que el cuaderno de trabajo es un estilo
de hojas sueltas y removibles, cada “candidato” puede incluir tanta
información como lo desee. Una vez completada la Sección V, de A a C, el
“candidato” debe nuevamente entregarse a la representación del papel. Le
sugiero que “nuevos” grupos sean formados, de esta manera, el practicar
frente a una nueva audiencia les resulta más cómodo. ¿No puede responder a
las preguntas completamente? Entonces debe hacer más búsquedas de datos y
practicar más.
Sección V. D: Los “candidatos” desarrollan las preguntas
de prueba para averiguar que tan bien se acoplan con la cultura de las
empresas. El acoplamiento perfecto nunca se da, pero los casi-perfectos,
sí.
Sección V. E: Ahora se presenta el concepto de la tarjeta
de puntuación. Una tarjeta de puntuación en blanco viene incluida en el
cuaderno de trabajo. El seleccionar el razonamiento y evaluar cada uno de
ellos establece las normas que los candidatos pueden emplear para tomar
sus decisiones. Este es posiblemente el paso más importante en la
preparación para las entrevistas. Aquí, el “candidato” está identificando
las metas de carrera y estableciendo un programa por medio del cual medir
a las empresas como consiguen sus objetivos. Se requiere de gran
meditación. Le sugiero que cada “candidato” prepare su tarjeta de
puntuación personal y la presente al grupo, verbalizando su razonamiento y
la puntuación de sus normas específicas. El grupo debe “intercambiar
ideas” para ayudar a finalizar todas las tarjetas de puntuación. Una vez
que todas las normas y medidas se han establecido, el mismo modelo se
aplicará a cada una de las empresas.
Sección V. G: La preparación de referencias se logra a
través del uso de la forma que viene incluida en el cuaderno de trabajo.
Les aconsejo a los candidatos no convencer a alguien a prestarse como
referencia. Sí la persona no accede gustosamente, entonces siga buscando.
¡Una recomendación a medias es una mala referencia!
Sección V. K: ¡Es necesario dormir bien! Es como
prepararse para un examen, llega hasta cierto punto que usted deja de
preparase sabiendo que ha hecho todo lo posible. Ya sea día de la
entrevista o día de la prueba, el estar bien descansado, relajado y
balanceado son las mejores armas para ayudarlo a salir adelante.
Lecciones 4 y 5: Sección VI: El Día de la Entrevista
significa hacer la representación de vestuario para la verdadera realidad.
El separar en nuevos grupos de tres personas y seguir el proceso de
entrevistas paso por paso, los “candidatos” se darán cuenta que las
preguntas que parecían “difíciles” ahora resultan ser como viejos amigos.
El practicar y representar el papel debe continuar para aumentar su
confianza. Las evaluaciones y notas de agradecimiento están a la orden.
Los integrantes del grupo deben intercambiar impresiones. En la Sección
VII, les aconsejo no eliminar a las empresas hasta que la oferta de
trabajo haya sido aceptada. Los “candidatos” limitan sus selecciones
cuando toman decisiones apresuradas. ¡No podría decirle cuantas veces me
han dicho los candidatos que ya tienen el trabajo en sus manos, solo para
después darse cuenta que la opinión del entrevistador era completamente
diferente! Sobre todo, recuerden lo que dice Yogi en la Sección VIII: “No
se termina, hasta que haya terminado”.
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